Bereit für Post-Corona-Recruiting?

Du denkst, inzwischen weißt du alles über Corona und die Auswirkungen der Krise? Unter all den Infos und Prognosen hast du vielleicht noch nichts über Recruiting in Zeiten von Post-Corona gelesen. In diesem Beitrag befassen wir uns daher mit der Frage, welche Veränderungen in dieser Hinsicht auf uns zukommen könnten und wie du dich dafür wappnest.

Was kann alles passieren?

1) Die Wirtschaft erholt sich unerwartet schnell aufgrund von viel Geld „von oben“, also von unseren lieben Zentralbanken. Das würde bedeuten, dass die aktuelle Boom-Phase weitergeht und das Recruiting sich nicht stark verändert. Sprich: die Suchkompetenz ist wichtiger als die Auswahlkompetenz, es geht verstärkt um Employer Branding und darum, überhaupt Kandidaten und Kandidatinnen für eine vakante Stelle zu finden.

2) Die wahrscheinlich realistischere Variante: Die Gesamtwirtschaft schrumpft und wir kommen in eine Rezession, in der das Wirtschaftswachstum kurzfristig reduziert wird und sich viele Veränderungen abzeichnen. Das wiederum wäre eine interessante Herausforderung für HR & Recruiting! Daher wollen wir nun dieses Szenario und seine Auswirkungen eingehender beleuchten.

Go digital or go home

An keinem von uns ist der Digitalisierungs-Trend vorbeigegangen. Damit einher geht die Aussicht, dass, z.B. aufgrund des Einsatzes von künstlicher Intelligenz, sich in zahlreichen Bereichen die Arbeitsplätze deutlich reduzieren bzw. umgestaltet werden. Und genau diese Entwicklungen werden sich massiv beschleunigen. Warum? Wenn ein System eine Krise (wie die derzeitige) kommt, wird die Flexibilität erhöht, wichtige Dinge werden vorgezogen, es wird sich „gesund geschrumpft“. Beim anschließenden „Hochfahren“ wird vieles digitalisiert, Routinejobs ersetzt und alles was in Richtung Kreativität und soziale Intelligenz geht, gewinnt an Bedeutung. Gleichzeitig passiert der massive Digitalisierungsschub natürlich nicht nur auf Seiten der Unternehmen und Arbeitgeber, sondern wird auch auf Seiten des Personalmarkts spürbar: Plötzlich ist jeder fit für Zoom-Konferenzen und dementsprechend einfacher wird Video-Recruiting werden. Die voranschreitende Digitalisierung wird also das Recruiting der Zukunft stark mitbestimmen: Verfahren wie Video-Bewerbungsgespräche, webbasierte Potenzialanalysen oder Online-Assessment werden im Methodenmix zunehmen.

‍Auswahlkompetenz wird wichtiger als Suchkompetenz

Eine weitere Implikation einer Krise wird sein, dass viele Arbeitssuchende auf dem Personalmarkt unterwegs sein werden. Die Challenge für das Recruiting verschiebt sich daher auf die Auswahlkompetenz. Welche Person passt wirklich auf die vakante Position? Im zukünftigen (Online-) Recruiting wird man also besonders gute eignungsdiagnostische Auswahl- und Assessment-Tools brauchen, mit denen man die Passung möglichst optimieren kann.

Dabei geht es nicht nur um die erforderlichen Kompetenzen, sondern ein wichtiges Argument ist auch das „Cultural Fitting“, also ob die Kandidat*innen zur Kultur passen. In der esc Potenzialanalyse arbeiten wir mit der bewährten Kombination aus einerseits Cultural Fitting (Graves-Werte) und andererseits der Messung von operativen Kompetenzen. So können wir beispielsweise herausfinden, ob eine Person konkret die gefragten Vertriebs-Kompetenzen mitbringt und auch allgemein mit ihrer Persönlichkeit in die Unternehmenskultur passt.

Recruitainment

Zwei wichtige Punkte haben wir jetzt schon erwähnt: die Digitalisierung des Recruitings und der Fokus auf die Auswahlkompetenz. Was wir noch nicht besprochen haben, ist wer sich denn um diese neuen, offenen Stellen bewerben wird. Denn diese Anwärter*innen werden zu einem großen Teil aus den Generationen Y und Z herbeiströmen. Und so wie (speziell nach Corona) Flexibilität, Kreativität und soziale Kompetenz von diesen Arbeitskräften gefragt sein wird, so wollen diese eine Umgebung, die ihnen diese Gestaltungsmöglichkeiten bietet, also eine agile, moderne Unternehmenskultur. Ganz im Sinne dieser Trends hin zu New Work und Agilität wird sich Gen Y und Z im Recruiting nicht von schnöden, alten Abtest-Methoden beeindrucken lassen. Sie wollen etwas Spannendes geboten bekommen, bei dem sie sich selbst reflektieren können. Das Recruiting der Zukunft muss also sogenanntes „Recrutainment“ bieten (= Recruiting + Entertainment). Das bedeutet, dass man Recruitingprozesse so gestaltet, dass diese für sich schon ein Erlebnis bzw. Entertainment sind.

Achtung auf die Qualität!

Das Credo beim Recruitainment: es muss ein echter Mehrwert für die Bewerber*innen gegeben sein, also ein qualitativ hochwertiges Verfahren, wo eine Kandidatin danach sagt: „Super, das war spannend, bei der Firma X hab ich was über mich selbst gelernt!“ – selbst wenn sie den Job nicht bekommen hat.

Unabhängig davon, ob die esc Potenzialanalyse in einem Recruitingkontext oder aus persönlichem Interesse durchgeführt wird, ist ein Feedback, das danach häufig kommt: schon allein das Ausfüllen ist eine interessante Selbstreflexion. Das wäre beispielsweise so ein Mehrwert-Effekt, der im Recruiting/Recruitainment wünschenswert ist.

Leider gibt es am Markt sehr viele Tools, die nicht wissenschaftlich konstruiert sind und deshalb auch keinen Mehrwert bieten. Also Augen offenhalten und die richtigen Tools wählen 😉.

…Na, bereit für die Zukunft oder hast du noch Verbesserungsbedarf? Wir helfen dir, dein Recruiting zukunftsfit zu machen!

‍…Interesse geweckt?