Referenz-Guide · 70+ Begriffe · Aktualisiert 2025

Glossar: Recruiting & Persönlichkeitsdiagnostik

Wissenschaftlich fundierte Definitionen zu Metaprogrammen, Gravesmodell und modernen Recruiting-Methoden. Alle Begriffe basieren auf dem Buch "Neue Wege im Recruiting" und über 15 Jahren Praxiserfahrung.

70+ Fachbegriffe Aktualisiert: November 2025 Von Dipl.-Psych. Ralph Köbler

Alphabetisches Verzeichnis

A B C D E F G H I K L M N O P R S T U V W Z

A

Active Sourcing

Proaktive Direktansprache von potenziellen Kandidaten durch Recruiter, im Gegensatz zum klassischen Post-and-Pray-Ansatz. Beim Active Sourcing werden Kandidaten gezielt identifiziert und angesprochen, oft über soziale Netzwerke wie LinkedIn oder XING.

Anforderungsprofil

Systematische Beschreibung der fachlichen, methodischen und persönlichen Anforderungen einer Position. Ein psychologisches Anforderungsprofil berücksichtigt neben Hard Skills auch Metaprogramme und Graves-Levels für eine optimale Person-Job-Passung.

Assessment Center

Mehrstufiges Auswahlverfahren zur Beurteilung von Kandidaten durch verschiedene Übungen, Rollenspiele und Situationstests. Das Gravesmodell kann im Assessment Center eingesetzt werden, um kulturelle Passung und Werteorientierung zu erfassen.

Aufbaufokus (Optional)

Metaprogramm, das die bevorzugte Vorgehensweise in der Arbeit beschreibt. Menschen mit Aufbaufokus lieben es, Systeme und Prozeduren zu entwickeln, neue Wege zu gehen und kreative Aufbauarbeit zu leisten. Sie sind weniger motiviert für Tagesgeschäft oder Standardprozesse. Wahlmöglichkeiten motivieren sie, und sie stellen oft die Frage: "Warum ist das wichtig? Warum machen wir das?" Ideal für Beratungstätigkeit, Leadership und Business Development. Gegenpol: Kontinuität (Prozedural).

B

Belastbarkeit

Fähigkeit, unter Druck und in herausfordernden Situationen leistungsfähig zu bleiben. Eng verwandt mit Resilienz, wobei Belastbarkeit eher die physische und psychische Ausdauer beschreibt.

Big Five

Die fünf grundlegenden Persönlichkeitsdimensionen: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Anders als die Big Five beschreiben Metaprogramme kontextabhängige Wahrnehmungs- und Motivationsmuster.

C

Critical Incident-Fragetechnik

Interviewmethode, bei der basierend auf der Stellenbeschreibung kritische Arbeitssituationen definiert werden (z.B. schwierige Kundenbeschwerden, Konflikte, emotionale Mitarbeitergespräche). Kandidaten werden gefragt: "Kennst du so eine Situation?" und "Wie hast du dich konkret verhalten?". Diese Technik erhöht die Validität des Interviews erheblich.

CSR (Corporate Social Responsibility)

Verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln in den Bereichen Ökologie, Ökonomie und Soziales. CSR-Engagement spricht besonders Kandidaten mit hohen Graves 7 und Graves 8 Ausprägungen an.

Cultural Fit

Passung zwischen den Werten und der Persönlichkeit eines Kandidaten und der Unternehmenskultur. Das Gravesmodell ermöglicht eine präzise Erfassung des Cultural Fit durch Abgleich der dominanten Werteebenen.

D

Detailorientierung

Metaprogramm, das beschreibt, wie Menschen Informationen verarbeiten - entweder fokussiert auf Details und Einzelheiten oder mit Überblick und globaler Perspektive. Gegenpol: Überblicksorientierung.

Dienstleister-Faktor (External)

Metaprogramm, das beschreibt, wie stark sich Menschen bei Entscheidungen an äußeren Anforderungen, Feedback und der Meinung anderer orientieren. Menschen mit hohem Dienstleister-Faktor sind kundenorientiert, diplomatisch und offen für Feedback. Sie benötigen Lob und positives Feedback zur Motivation. Ideal für Verkauf, Marketing, Kundendienst. Gegenpol: Entscheidungsfähigkeit (Internal).

DISG

Persönlichkeitsmodell mit vier Grundtypen: Dominant, Initiativ, Stetig, Gewissenhaft. Wie das Gravesmodell bietet DISG eine Typologie zur Einschätzung von Verhaltensmustern.

E

Emotionale Intelligenz

Fähigkeit, eigene und fremde Gefühle wahrzunehmen, zu verstehen und zu regulieren. Besonders wichtig für Führungskräfte und in der Zusammenarbeit. Eng verbunden mit Empathie und Graves 6 (Team & Beziehung).

Empathie

Fähigkeit, sich in andere Menschen einzufühlen und deren Perspektive einzunehmen. Neuropsychologisch werden Empathie und Rapport durch Spiegelneurone ermöglicht.

Employer Branding

Aufbau und Pflege der Arbeitgebermarke. Authentisches Employer Branding kommuniziert die dominanten Graves-Levels der Unternehmenskultur, um passende Kandidaten anzuziehen (Zielgruppen-Rapport).

Entscheidungsfähigkeit (Internal)

Metaprogramm, das beschreibt, wie unabhängig Menschen Entscheidungen treffen. Menschen mit hoher Entscheidungsfähigkeit nutzen hauptsächlich eigene Kriterien und Maßstäbe zur Qualitätsbeurteilung. Sie können schnell entscheiden, sind durchsetzungsstark und benötigen wenig externes Feedback. Ideal für Führungs- und Managementaufgaben mit selbständiger Verantwortung. Gegenpol: Dienstleister-Faktor (External).

Erlebnisaktivierende Vertiefungsfragen

Fragetechnik, die konkrete Erfahrungen und Emotionen aktiviert, sodass die Körpersprache des Bewerbers Aufschluss über Authentizität gibt. Fragen wie "Können Sie mir ein konkretes Beispiel nennen?" oder "Wie haben Sie sich in dieser Situation verhalten?" führen zu aussagekräftigeren Antworten als theoretische Fragen.

esc Potenzialanalyse

Wissenschaftlich fundierter psychometrischer Test zur Erfassung von Metaprogrammen und Graves-Levels. Die Analyse ist speziell für den Recruiting-Kontext validiert und erfüllt psychometrische Qualitätsstandards. Verfügbar auf www.potenzial.at.

F

Farmer vs. Hunter

Unterscheidung zweier Vertriebstypen: Farmer pflegen bestehende Kundenbeziehungen, bauen langfristige Partnerschaften auf (hohe Kontinuität, Graves 4 oder Graves 6). Hunter akquirieren Neukunden, sind proaktiv und durchsetzungsstark (hoher Aufbaufokus, Proaktivität, Graves 3 oder Graves 5).

Forced-Choice

Testformat, bei dem Teilnehmer zwischen mehreren Aussagen wählen müssen, die alle gleich sozial erwünscht erscheinen. Forced-Choice-Verfahren reduzieren Verfälschungstendenzen und erhöhen die Validität von Persönlichkeitstests.

G

Gleichklangfaktor (Matching)

Metaprogramm, das beschreibt, wie Menschen Informationen wahrnehmen. Personen mit hohem Gleichklangfaktor nehmen zuerst Gemeinsamkeiten und Ähnlichkeiten wahr. Sie können sich leicht an Gesprächspartner anpassen, kommen schnell in Rapport und sind gut in evolutionären Verbesserungen. Ihre Aufmerksamkeit ist darauf gerichtet, was stimmig ist und wo Werte erfüllt werden. Ideal für kundenorientierte Positionen, Verkauf und Teambuilding. Gegenpol: Veränderungsblick (Mismatching).

Graves 1 - "Überleben & Gesundheit" - ICH

Erste Graves-Ebene mit Fokus auf physisches Überleben, Gesundheit und Grundbedürfnisse. In modernen Organisationen zeigt sich Graves 1 in der Bedeutung von Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz und Pausenregelungen.

Graves 2 - "Identifikation & Sicherheit" - WIR

Graves-Ebene der Stammeszugehörigkeit, Tradition und Sicherheit. Menschen mit Graves 2 suchen die "Unternehmensfamilie", Stabilität und Zugehörigkeit. Motivation durch Tradition, Rituale und langfristige Sicherheit. Wichtig für Mitarbeiterbindung und Unternehmenskultur.

Graves 3 - "Einfluss & Durchsetzung" - ICH

Graves-Ebene der Macht, Durchsetzung und des Respekts. Menschen mit Graves 3 wollen Einfluss ausüben, respektiert werden und sichtbare Erfolge erzielen. Motivation durch Wettbewerb, Status und Durchsetzungsmöglichkeiten. Wichtig für Vertrieb (Hunter), Verhandlungsführung und Krisenmanagement.

Graves 4 - "Recht & Ordnung" - WIR

Graves-Ebene der Struktur, Regeln und Pflichterfüllung. Menschen mit Graves 4 schätzen klare Hierarchien, Prozesse und Qualitätsstandards. Motivation durch Ordnung, Regelkonformität und langfristige Planung. Wichtig für Qualitätsmanagement, Compliance und traditionelle Managementfunktionen.

Graves 5 - "Erfolg & Leistung" - ICH

Graves-Ebene der Zielerreichung, Innovation und strategischen Erfolgs. Menschen mit Graves 5 sind leistungsorientiert, pragmatisch und fokussiert auf messbare Ergebnisse. Motivation durch Ziele, Wettbewerb und Erfolg. Wichtig für unternehmerisches Denken, Projektmanagement und strategische Funktionen.

Graves 6 - "Team & Beziehung" - WIR

Graves-Ebene der gleichberechtigten Zusammenarbeit, Konsens und Harmonie. Menschen mit Graves 6 schätzen echte Partizipation, Work-Life-Balance und menschliche Werte. Motivation durch Teamwork, Sinnhaftigkeit und soziale Verantwortung. Wichtig für moderne Führung, agile Teams und wertebasierte Kulturen.

Graves 7 - "Entwicklung & Selbstverwirklichung" - ICH

Graves-Ebene, bei der Persönlichkeitsentfaltung zum primären Motivator wird - Selbstverwirklichungsmotivation. Menschen mit Graves 7 suchen kontinuierliches Lernen, persönliches Wachstum und Kompetenzentwicklung. Sie denken systemisch, integrieren verschiedene Perspektiven und handeln ethisch reflektiert. Wichtig für Leadership, Innovation und agile, lernende Organisationen.

Graves 8 - "Nachhaltigkeit & Ganzheit" - WIR

Graves-Ebene der ganzheitlichen Perspektive, globalen Verantwortung und Nachhaltigkeit. Menschen mit Graves 8 handeln aus tiefem Purpose, integrieren Gegensätze und fördern symbiotische Mensch-Technologie-Kulturen. Sie spüren intuitiv, in welche evolutionäre Richtung eine Organisation will. Wichtig für nachhaltige Transformation, ethische AI-Entwicklung und zukunftsfähige Organisationen.

Gravesmodell

Psychologisches Werteentwicklungsmodell von Prof. Clare W. Graves mit 8 Bewusstseinsebenen, die jeweils unterschiedliche Lebensbedingungen, Wertesysteme und Motivationsstrukturen beschreiben. Im Gegensatz zu statischen Typologien erfasst das Gravesmodell die Evolution von Wertesystemen. Mehr erfahren: Gravesmodell-Guide.

Graves-gerechte Führung

Führungsansatz, der Mitarbeiter entsprechend ihrer dominanten Graves-Ebenen motiviert und führt. Beispiel: Graves 4-Mitarbeiter durch klare Strukturen, Graves 5 durch Ziele, Graves 6 durch Partizipation, Graves 7 durch Entwicklungsmöglichkeiten.

H

Halo-Effekt

Wahrnehmungsverzerrung, bei der ein einzelnes Merkmal (z.B. Attraktivität, Eloquenz) die Gesamtbeurteilung einer Person beeinflusst. Im Interview kann der Halo-Effekt zu Fehleinschätzungen führen. Strukturierte Metaprogramm-Fragen reduzieren diesen Bias.

Hin-Zu (Zielmotivation)

Metaprogramm der Zielmotivation. Menschen mit Hin-Zu-Orientierung werden durch klare Ziele und positive Ergebnisse angetrieben. Sie sind motiviert durch Visionen, Zukunftsvorstellungen und das Erreichen von Zielen. Sie arbeiten gerne mit Projektplänen und Prioritäten. Neuropsychologisch aktiviert Hin-Zu das Belohnungssystem (Nucleus accumbens) und Dopamin. Ideal für Leadership, Projektmanagement, Verkauf und strategische Positionen. Gegenpol: Weg-Von (Problemlösungsmotivation).

I

Internal (siehe Entscheidungsfähigkeit)

Siehe Entscheidungsfähigkeit (Internal).

K

Kalibrierung

Fähigkeit, nonverbale Signale (Mimik, Gestik, Körperhaltung, Stimme) wahrzunehmen und zu interpretieren. Kalibrierung hilft Interviewern, Kongruenz zwischen verbalem Inhalt und Körpersprache zu erkennen, besonders bei Metaprogramm-Fragen.

Kompetenzmodell

Strukturiertes System zur Beschreibung von Kompetenzen (fachlich, methodisch, sozial, persönlich). Ein psychologisch fundiertes Kompetenzmodell integriert Metaprogramme und Graves-Levels zur präziseren Potenzialeinschätzung.

Kongruenz

Übereinstimmung zwischen verbalem Inhalt, Körpersprache und Stimmklang. Kongruente Antworten deuten auf Authentizität hin, während Inkongruenz auf Unsicherheit oder fehlende Erfahrung hinweisen kann. Wichtiger Indikator bei der Erfassung von Metaprogrammen.

Konzeptfokus

Metaprogramm, das beschreibt, wie Menschen Informationen verarbeiten - entweder konzeptionell-theoretisch oder praktisch-anwendungsorientiert. Gegenpol: Praxisorientierung.

Kontinuität (Prozedural)

Metaprogramm, das die bevorzugte Vorgehensweise beschreibt. Menschen mit Kontinuitätsfokus halten sich gerne an bewährte Methoden, Best Practices und Strategien. Sie sind stark im Tagesgeschäft und der routinierten Umsetzung. Sie stellen oft die Frage: "Wie funktioniert das? Wie kann ich das anwenden?" Ideal für Verkauf, Produktion, Qualitätsmanagement und Management. Gegenpol: Aufbaufokus (Optional).

L

LAB-Profile

Language and Behaviour Profile - Interviewtechnik zur Erfassung von Metaprogrammen durch spezifische Fragemuster. Entwickelt von Rodger Bailey als Anwendung des Metaprogramm-Modells im Business-Kontext.

Leadership vs. Management

Leadership (Führung) fokussiert auf Vision, Inspiration und Veränderung - charakteristisch für hohen Aufbaufokus, Hin-Zu und Veränderungsblick. Management fokussiert auf Umsetzung, Kontrolle und Effizienz - charakteristisch für hohe Kontinuität und Weg-Von.

Leading

Nach erfolgreichem Pacing und Aufbau von Rapport kann der Interviewer durch Leading neue Impulse setzen und das Gespräch gezielt lenken.

M

Matching (siehe Gleichklangfaktor)

Siehe Gleichklangfaktor (Matching).

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator)

Persönlichkeitstest basierend auf C.G. Jungs Typenlehre mit 16 Persönlichkeitstypen. Obwohl Metaprogramme Ähnlichkeiten mit MBTI-Dimensionen aufweisen, wurden sie unabhängig in der Klientenarbeit entwickelt und sind kontextabhängiger.

Meta-Modell

Präzisionsfragen aus dem NLP zur Klärung von Verallgemeinerungen, Tilgungen und Verzerrungen in der Sprache. Beispiel: "Alle sagen..." → "Wer genau sagt das?". Nützlich in Interviews zur Vertiefung vager Aussagen.

Metaprogramme

Unbewusste Filter unserer Wahrnehmung, die die Art und Weise organisieren, wie wir denken und uns motivieren. Metaprogramme ermöglichen es festzustellen, welche Informationen jemanden motivieren, welche Sprachmuster Interesse wecken und welche Merkmale der Informationsverarbeitung bevorzugt werden. Anders als statische Typen sind Metaprogramme kontextabhängig und liegen auf bipolaren Kontinua. Entwickelt von Leslie Lebeau und David Gordon, wissenschaftlich fundiert seit 2004 (CDAQ©, esc Potenzialanalyse). Mehr erfahren: Metaprogramme-Guide.

Metaprogramm-Profiling

Systematische Erfassung von Metaprogrammen im Interview durch spezifische Fragen zur Motivation, Wahrnehmung und Arbeitsweise. Ermöglicht präzise Vorhersagen über Verhalten und Passung in bestimmten Rollen.

Mismatching (siehe Veränderungsblick)

Siehe Veränderungsblick (Mismatching).

N

NLP (Neurolinguistisches Programmieren)

Sammlung von Kommunikationstechniken und Modellen zur Veränderungsarbeit. Metaprogramme wurden im Kontext von NLP entwickelt, aber unabhängig von den klassischen NLP-Techniken. Wichtige NLP-Konzepte für Interviews: Rapport, Pacing, Leading, Meta-Modell.

O

Optional (siehe Aufbaufokus)

Siehe Aufbaufokus (Optional).

Orbitofrontaler Kortex (OFK)

Gehirnbereich im unteren Stirnhirn über den Augen, der Erfahrungen und Objekte bewertet. Hier sind Werte neurologisch repräsentiert. Der OFK ist intensiv mit dem limbischen System verbunden und fungiert als zentraler Emotionsregulator. Hin-Zu nutzt eher den mittleren (medialen) Bereich, Weg-Von die seitlichen (lateralen) Bereiche des OFK.

P

Pacing

Technik zum Aufbau von Rapport durch Angleichung an Tempo, Tonfall, Körperhaltung oder Sprachmuster des Gesprächspartners. Neuropsychologisch aktiviert Pacing Spiegelneurone und fördert Vertrauen.

Potenzialanalyse

Wissenschaftlich fundiertes Verfahren zur Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen, Kompetenzen und Entwicklungspotenzialen. Die esc Potenzialanalyse kombiniert Metaprogramme und Graves-Levels für präzise Personalentscheidungen.

Praxisorientierung

Metaprogramm, das beschreibt, wie Menschen Informationen verarbeiten - mit Fokus auf praktische Anwendung, konkrete Beispiele und "Wie-es-funktioniert". Gegenpol: Konzeptfokus.

Proaktiv

Metaprogramm, das beschreibt, wie Menschen Initiativen ergreifen. Proaktive Menschen handeln, ohne lange zu zögern, ergreifen schnell Initiativen und werden durch Aktion motiviert. Ideal für Vertrieb, Unternehmertum und dynamische Positionen. Gegenpol: Reflektiv.

Prozedural (siehe Kontinuität)

Siehe Kontinuität (Prozedural).

R

Rapport

Vertrauensvolle Beziehungsebene zwischen Gesprächspartnern, die durch gegenseitiges Verständnis und Wertschätzung entsteht. Neuropsychologisch wird Rapport durch Spiegelneurone ermöglicht. Techniken zum Rapport-Aufbau: Pacing, aktives Zuhören, Wertschätzung. Guter Rapport ist Grundlage für authentische Metaprogramm-Erfassung.

Reflektiv

Metaprogramm, das beschreibt, wie Menschen Initiativen ergreifen. Reflektive Menschen analysieren und verstehen erst gründlich, bevor sie handeln. Sie warten ab, reflektieren und werden durch Analyse motiviert. Ideal für strategische Planung, Forschung und analytische Positionen. Gegenpol: Proaktiv.

Resilienz

Psychische Widerstandsfähigkeit und Fähigkeit, sich von Rückschlägen zu erholen. Resilienz umfasst Belastbarkeit und Misserfolgstoleranz. In der AI-geprägten Arbeitswelt wird Resilienz zunehmend wichtiger, besonders auf Graves 5 und höheren Ebenen.

S

Schwerpunkt-Level

Die dominante(n) Graves-Ebene(n), die das Wertesystem und die Motivation einer Person primär bestimmen. Menschen haben typischerweise 1-2 Schwerpunkt-Levels, die ihre Persönlichkeit prägen.

Spiegelneurone

Nervenzellen, die sowohl bei eigenen Handlungen als auch beim Beobachten derselben Handlung bei anderen aktiviert werden. Spiegelneurone ermöglichen Empathie, Rapport und das intuitive Verstehen anderer Menschen. Sie sind die neurobiologische Grundlage für erfolgreiche Kommunikation.

STAR-Prinzip

Strukturierte Fragetechnik: Situation, Task (Aufgabe), Action (Handlung), Result (Ergebnis). STAR-Fragen erfassen konkrete Verhaltenserfahrungen und erhöhen die Validität von Interviews. Verwandt mit Critical Incident-Fragetechnik.

T

Talent Pool

Datenbank mit potenziellen Kandidaten für zukünftige Positionen. Ein nach Metaprogrammen und Graves-Levels strukturierter Talent Pool ermöglicht präziseres Matching.

U

Überblicksorientierung (Global)

Metaprogramm, das beschreibt, wie Menschen Informationen verarbeiten - mit Fokus auf das große Ganze, Überblick und Zusammenhänge. Ideal für strategische Positionen und Leadership. Gegenpol: Detailorientierung.

V

Veränderungsblick (Mismatching)

Metaprogramm, das beschreibt, wie Menschen Informationen wahrnehmen. Personen mit Veränderungsblick nehmen zuerst Unterschiede und Abweichungen wahr. Ihre Aufmerksamkeit ist darauf gerichtet, was nicht stimmig ist. Sie haben einen kritischen Blick und neigen zu "Ja, aber..."-Argumenten. Sie bevorzugen radikale Veränderungen und Innovation. Ideal für Change-Management, Controlling, Qualitätssicherung, Software-Testing. Gegenpol: Gleichklangfaktor (Matching).

Verhaltensanker

Konkrete, beobachtbare Verhaltensbeschreibungen als Indikatoren für Kompetenzen. Beispiel für Teamfähigkeit: "Hört aktiv zu, integriert Meinungen anderer, gibt konstruktives Feedback". Verhaltensanker erhöhen die Objektivität von Interviews.

W

Weg-Von (Problemlösungsmotivation)

Metaprogramm der Problemlösungsmotivation. Menschen mit Weg-Von-Orientierung sind motiviert, Probleme zu lösen und unerwünschte Situationen zu vermeiden. Sie fühlen sich durch schwierige Situationen belebt, haben ein ausgeprägtes Qualitätsbewusstsein und können gut mit Hindernissen umgehen. Sie organisieren sich nach dem "Dringlichkeitsprinzip". Neuropsychologisch aktiviert Weg-Von den Mandelkern (Amygdala) und das Angstsystem. Ideal für Controlling, Qualitätsmanagement, Risikomanagement und problemlösende Tätigkeiten. Gegenpol: Hin-Zu (Zielmotivation).

Werte

Das, was uns wichtig ist und uns motiviert. Werte können bewusst oder unbewusst wirken und sind neuropsychologisch im orbitofrontalen Kortex repräsentiert. Sie sind starke Motivatoren für Verhalten und bilden die Grundlage für Metaprogramm-Fragen: "Was ist Ihnen in Ihrer Arbeit wichtig?"

Wertesystem

Im Gravesmodell beschreibt jede Ebene ein kohärentes Wertesystem, das sich aus spezifischen Lebensbedingungen entwickelt hat. Wertesysteme umfassen Weltanschauung, Motivationsstruktur und bevorzugte Lösungsansätze.

Wertebasiertes Recruiting

Auswahlansatz, der die Passung von Werten zwischen Kandidat und Unternehmenskultur in den Vordergrund stellt. Das Gravesmodell ermöglicht systematisches wertebasiertes Recruiting durch Abgleich der dominanten Graves-Levels.

Z

Zielgruppen-Rapport

Ausrichtung der Employer Brand und Personalmarketing-Botschaften auf die dominanten Graves-Levels der gewünschten Zielgruppe. Beispiel: Graves 5-Kandidaten sprechen auf Leistung und Erfolg an, Graves 6 auf Teamwork und Sinnhaftigkeit, Graves 7 auf Entwicklungsmöglichkeiten.

Zielmotivation (siehe Hin-Zu)

Siehe Hin-Zu (Zielmotivation).

Dipl.-Psych. Ralph Köbler

Über den Autor: Dipl.-Psych. Ralph Köbler

Diplom-Psychologe mit 25+ Jahren Erfahrung in Potenzialdiagnostik und Recruiting. Entwickler der esc Potenzialanalyse und Autor des Buches "Neue Wege im Recruiting" (3. Auflage 2024).

Profil LinkedIn Kontakt

Bereit für wissenschaftlich fundiertes Recruiting?

Nutzen Sie Metaprogramme und Gravesmodell in Ihrer täglichen HR-Arbeit. Jetzt kostenlos testen!

DISCOVER ACCOUNT erstellen Persönliche Beratung