Das Gravesmodell im Recruiting
Von Prof. Clare Graves bis zur praktischen Anwendung: Alles über die 8 Werteebenen, Interviewtechniken und wie Sie Cultural Fit im Recruiting messbar machen.
In Kürze: Das Gravesmodell
Was ist das Gravesmodell?
Entwicklungspsychologisches Werte-Modell von Prof. Clare W. Graves (1914-1986): beschreibt 8 aufeinanderfolgende Phasen der Werte-Evolution von der Steinzeit bis heute.
Anwendung im Recruiting:
Messung des Cultural Fit durch gezielte Interviewfragen. Jede Graves-Ebene hat spezifische Werte, Motivatoren und Fragetechniken.
Die 8 Werteebenen:
- G1-G4: Grundlegende Ebenen (Überleben bis Ordnung)
- G5: Erfolg & Leistung (dominiert westliche Unternehmen)
- G6: Team & Beziehung (soziale Marktwirtschaft)
- G7-G8: Höhere Ebenen (Entwicklung, Nachhaltigkeit)
- Praktische Tools: Farmer vs. Hunter, Management vs. Leadership
1. Was ist das Gravesmodell?
Das Gravesmodell ist ein Werte-Entwicklungsmodell für die Entfaltung der Persönlichkeit und für die Evolution von Kulturen und Organisationen.
Prof. Clare W. Graves (1914-1986)
Clare W. Graves war Professor für Psychologie am Union College, Schenectady, N.Y., USA und Kollege von Dr. Abraham Maslow. Seine Studenten fragten ihn immer wieder, welche der vielen psychologischen Theorien (Behaviorismus, Psychoanalyse, humanistische Psychologie, etc.) die richtige sei.
Das Gravesmodell war seine Antwort: Es integriert verschiedene Sichtweisen der Psychologie und setzt diese in den Kontext der Persönlichkeitsentwicklung und des gesellschaftlichen Wandels.
Graves nannte sein Modell ursprünglich: "Das sich entfaltende, zyklische, doppelspiralförmige Modell der menschlichen biopsychologischen Reifeentwicklung" (The Emergent, Cyclical, Double-Helix Model of Adult Biopsychological Systems Development).
Kernprinzipien des Gravesmodells
Evolution der Werte
Beschreibt 8 aufeinanderfolgende Phasen der Werte-Entwicklung von der Steinzeit bis heute. Das System ist nach oben offen.
Überlagerung, nicht Ersatz
Alte Wertesysteme bleiben aktiv und werden von neuen Systemen überlagert. Evolution übernimmt funktionierende Systeme und baut sie aus.
ICH-WIR-Spirale
Ungerade Ebenen (1,3,5,7) = ICH-orientiert. Gerade Ebenen (2,4,6,8) = WIR-orientiert. Evolution pendelt zwischen Individuation und Integration.
Wichtig: Die Nummerierung ist keine Wertung!
"Graves7 ist besser als Graves5" ist falsch. Jede Graves-Ebene hat ihre eigenen Stärken und Schwächen. Die Nummerierung dient nur der zeitlichen Ordnung der Entwicklungsreihenfolge.
Anwendungsbereiche
Das Gravesmodell kann auf verschiedene Systeme angewendet werden:
- Die Evolution der Menschheit als Ganzes
- Die Entwicklung einzelner Kulturen und Gesellschaften
- Den Reifegrad von Organisations- und Unternehmenskulturen
- Den Entwicklungsstand eines Familiensystems
- Die individuelle Entfaltung der Persönlichkeit
Im Recruiting nutzen wir das Gravesmodell für:
- Cultural Fit: Passt der Kandidat zur Unternehmenskultur?
- Role Fit: Welche Werte braucht diese Position?
- Teamentwicklung: Wie setzt sich ein Team zusammen?
- Führungskräfteentwicklung: Welcher Führungsstil passt?
2. Die 8 Werteebenen im Detail
Jede Graves-Ebene beschreibt ein spezifisches Set aus Werten, Grundüberzeugungen und Weltsicht-Modellen.
Graves 1 – "Relevanz Gesundheit im Beruf" – ICH
Herkunft: Altsteinzeit (vor 45.000 Jahren), Jäger und Sammler
Zentrale Werte:
Im Business:
Kaum relevant, außer in Extremsituationen (Burnout, Krankheit, Obdachlosigkeit). Das Leben ist reine Anpassung an die Natur. Entspricht dem Baby-Alter in der individuellen Entwicklung.
Graves 2 – "Identifikation & Sicherheit" – WIR
Herkunft: Vor 45.000 Jahren - Beginn des sozialen Stammeslebens, erste soziale Identität
Zentrale Werte:
Psychologie:
Entwicklung des komplexen, autobiographischen Selbstkonzepts. Stammesmitglieder leben in kollektiver Stammespsyche. Die Mutter aller gruppenorientierten Werteebenen.
Führungsstil: Patriarchalisch - Führen mit der Güte des "Vaters" bzw. der "Mutter"
Im Business:
Patriarchalische Familienunternehmen. Konstruktiv integriert: loyale, vertrauenswürdige Mitarbeiter mit ausgeprägtem Sinn für Zusammenhalt. Niedrige Fluktuation.
Graves 3 – "Einfluss & Durchsetzung" – ICH
Herkunft: Jäger & Sammler-Kultur - Entwicklung der Ich-Stärke. Werteebene der Helden, Ritter, Cowboys.
Zentrale Werte:
Psychologie:
Geburtsstunde des individualisierten Selbst - erstmals ein starkes "Ich". Egozentrismus, Lustprinzip. Das Selbst befreit sich aus der Stammesidentifikation. Schuldgefühle entstehen erst auf G4!
Führungsstil: Autokratisch und machtorientiert - "Hackordnung"
Im Business:
Konstruktiv integriert: kreativ, proaktiv, ergreift schnell Initiative. Verkäufer (Hunter) und Führungskräfte benötigen starken G3-Anteil für Durchsetzungskraft.
Graves 4 – "Recht & Ordnung" – WIR
Herkunft: Vor 10.000 Jahren - erste Städte, Königreiche, Agrargesellschaft. Faustrecht wird durch Gewaltmonopol ersetzt.
Zentrale Werte:
Psychologie:
Entwicklung des Über-Ich/Gewissens. Schuldgefühle entstehen bei Nicht-Einklang mit moralischen Werten. Massive Verdrängung von G3-Trieben.
Führungsstil: Autoritär kombiniert mit bürokratischer Führung
Im Business:
Klar definierte Prozesse, Buchhaltung, Controlling, Qualitäts- und Risikomanagement. Wichtig für Compliance, Qualitätssicherung. Grundlage für Ordnung in Organisationen.
Graves 5 – "Erfolg & Leistung" – ICH
Herkunft: Renaissance (15. Jh.) und Aufklärung (17. Jh.) - Rationalität, Wissenschaft, Freiheit
Zentrale Werte:
Psychologie:
Kurzfristige Zukunft wird erstmals relevant. Strategisches, planerisches Stirnhirn-Zieldenken. Ausgesprochener Optimismus für persönliche Zukunft.
Führungsstil: Kooperativ, trainiert zielorientiert - Rolle eines Bestleistungs-Trainers. Transaktionale Führung mit Zielvereinbarungen
Im Business:
Dominierende Ebene in westlichen Unternehmen. Flache Hierarchie, pragmatische Entscheidungswege. Leistung und Zielerreichung sind gehaltsbestimmend. Wichtig für Leadership, Business Development, Vertrieb.
Graves 6 – "Team & Beziehung" – WIR
Herkunft: Rückbesinnung auf menschliche Werte nach der leistungsorientierten G5-Phase. "Was nützt Reichtum ohne Freunde?"
Zentrale Werte:
Psychologie:
Mensch und Beziehungsfähigkeit im Mittelpunkt. Echte, authentische Beziehungen sehr wichtig. Mensch mit Gefühlen wichtiger als Sachlage.
Führungsstil: Partizipativ über die Beziehung - Führungskraft ist Mentor
Im Business:
Soziale Marktwirtschaft, HR, Sozialwesen, NGOs. Teamfähigkeit = Summe aller Wir-Ebenen (G2, G4, G6, G8). Oft der "Missing Link" für Wachstumsschritt. Basis für agile Organisation. Generation Y: G6 und G7 stark ausgeprägt.
Graves 7 – "Entwicklung & Selbstverwirklichung" – ICH
Herkunft: Transpersonale Entfaltung. Selbstverwirklichung im Vordergrund.
Zentrale Werte:
Psychologie:
Konstruktivismus als neue Realitätswahrnehmung: "Jeder erschafft seine Wirklichkeit gemäß Entwicklungsstufe." Auflösung der Dualität. Erkenntnis: Jede Graves-Ebene hat Stärken und Schwächen. Die ganze Spirale wird zum Entwicklungsfeld.
Führungsstil: Situativ und agil - Anpassung an Kompetenz, Wertesysteme, Reifungsgrad
Im Business:
"Lernende Organisation" - Lernen, Wissen, Entwicklung zentral. Essentiell für Leadership und Beratertätigkeit. Internet, Generation Y, "digital natives". Agilität, virtuelle Teams, Netzwerke. Wird in AI-Zukunft immer wichtiger.
Graves 8 – "Nachhaltigkeit & Ganzheit" – WIR
Herkunft: Transpersonale Entfaltung. G7 = systemisch & kognitiv, G8 = intuitiv & herzbasiert.
Zentrale Werte:
Psychologie:
Analogie zu G2: Gemeinschaftsgefühle erweitern sich auf ganzen Planeten. Erleben als Teil eines lebendigen Planeten Erde. Ganzheitliches Einheitsgefühl, globales Zugehörigkeitsgefühl.
Führungsstil: Team-Selbstführung und verteilte Autoritäten. Unternehmen als Organismus.
Im Business:
Visionäre, Systemdesign, Nachhaltigkeitsmanagement. Derzeit noch schwach ausgeprägt, aber wachsend. Wird in Post-AGI-Welt zentral. Nachhaltigkeit und Klimaschutz treten auf kollektive Bühne.
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3. Interviewtechniken pro Graves-Ebene
Jede Graves-Ebene lässt sich durch spezifische Fragetechniken im Interview erkennen. Mehr als 70% der Information kommt aus der nonverbalen Antwort!
Graves 2 - Fragen: Die Unternehmensfamilie
Kernfrage-Technik
Einstieg: "Was bedeutet für Sie berufliche Sicherheit?"
Vertiefung: "Was ist Ihnen dabei wichtig?" / "Wie wirkt sich das auf den Alltag aus?"
Weitere Fragen:
- "Wie kam es zur Auflösung Ihres letzten Dienstverhältnisses?" (Stammbindung)
- "Wie stark ist bei Ihnen der Familiensinn?"
- "Wie wichtig ist das Familiengefühl in der Arbeit?"
✅ G2-Stärke erkennen:
- Reagiert nonverbal stark auf Fragen
- Antwortet kongruent, wie wichtig Sicherheit ist
- Bezug zu Identifikation & Zugehörigkeit
- Emotionen bei Stammbindungs-Themen
❌ G2-Schwäche erkennen:
- Kann mit Fragen nicht viel anfangen
- Sagt kongruent, wie unwichtig Sicherheit ist
- Reagiert mit Unverständnis, theoretisiert
- Zeigt emotionale Unabhängigkeit
Graves 3 - Fragen: Durchsetzungskraft
Kernfrage-Technik
Einstieg: "Haben Sie sich schon mal gegen Widerstände durchgesetzt?"
Vertiefung: "Wie genau sind Sie mit dieser Situation umgegangen?"
Weitere Fragen:
- "Wie wichtig ist im Berufsleben das Durchsetzungsvermögen?"
- "Wie reagieren Sie auf aggressives Konkurrenzverhalten?"
- "Wenn Sie Erfolg haben, möchten Sie das dann auch nach außen zeigen?"
✅ G3-Stärke:
- Hat Situationen proaktiv gemeistert
- Zeigt nonverbal Selbstbewusstsein/"Kampfgeist"
- Kann konkrete Erfahrungen schildern
- Möchte Erfolg nach außen zeigen
❌ G3-Schwäche:
- Zeigt nonverbal Schwäche/Ablehnung von Macht
- Niedriges Selbstbewusstsein
- Theoretisiert, antwortet inkongruent
- Lehnt Status-Ausdruck emotional ab
Graves 5 - Fragen: Erfolg und Expansion
Kernfrage-Technik
Einstieg: "Wie agieren Sie in beruflichen Situationen mit intensivem Wettbewerb?"
Vertiefung: "Wo liegen Ihre größten Erfolge?"
Weitere Fragen:
- "Wo stehen Sie persönlich im Wettbewerb?"
- "Haben Sie zur Produktivität/Umsatz/Gewinn-Steigerung beigetragen?"
- "Was sind Sie für beruflichen Aufstieg bereit zu tun?"
✅ G5-Stärke:
- Wird durch Wettbewerb energetisiert
- Proaktive, leistungsorientierte Einstellung
- Glaubt an sich und Erfolgsmöglichkeiten
- Bereitschaft >150% zu geben
❌ G5-Schwäche:
- Wird durch Wettbewerb geschwächt
- Glaubt: "Viel Wettbewerb reduziert Erfolgsaussicht"
- Zweifelt an sich
- Keine Bereitschaft >100%
Graves 6 - Fragen: Beziehung und Team
Kernfrage-Technik
Einstieg: "Woran erkennen Sie im Team ein gut ausgeprägtes Gemeinschaftsgefühl?"
Vertiefung: "Wie kann das Gemeinschaftsgefühl im Team gestärkt werden?" / "Konkrete Beispiele?"
Alternative Einstiegsfragen:
- "Wie wichtig ist es für Sie persönlich, dass sich ein Team gut untereinander versteht?"
- "Was ist für Sie wichtiger: Das Gemeinschaftsgefühl im Team oder die Persönlichkeit der Führungskraft?"
Weitere Graves 6-Fragen:
- Gegenpositionscheck: "Ist das Prinzip der Gleichheit in Wirtschaftsorganisationen nicht eine Illusion?"
- "Was bringt ein Teamgefühl?" → Ist die Antwort im Wir-Fokus oder Ich-Fokus?
- "Was tun Sie für ein gutes Teamgefühl?" → Beispiel?
- "Was bedeutet für Sie wertschätzende Kommunikation?" → Beispiel?
✅ G6-Stärke erkennen:
- Gemeinschaftsgefühl wichtiger als Führungskraft
- Zeigt hohe Bewertung des Gemeinschaftsgefühls
- Hat viele konkrete Erfahrungen
- Weiß, wie Gemeinschaftsgefühl zu verbessern ist
- Gefühle sind wichtig/essentiell
- Steigt emotional ein und verstärkt Thema
❌ G6-Schwäche erkennen:
- Gute Führungspersönlichkeit wichtiger
- Keine kongruente, hohe Bewertung für Gemeinschaftsgefühl
- Wenig konkrete Erfahrungen und Stärkungsvorschläge
- Theoretisiert, andere Graves-Levels zeigen sich (4, 5, 7)
- Steigt nicht emotional ein
- Antwortet kurz, unpersönlich, theoretisch
Graves 7 - Fragen: Agile, lernende Organisationen
Kernfrage-Technik
Einstieg: "Woran erkennen Sie bei sich Persönlichkeits-Entwicklung?"
Vertiefung: "Können Sie mir ein konkretes Beispiel nennen?"
Weitere Fragen:
- "Haben Sie Situationen erlebt, wo Sie an Ihre Grenzen gestoßen sind? Was haben Sie daraus gelernt?"
- "Wenn Sie sich einen Weiterbildungsplan erstellen könnten, wie würde der aussehen?"
- "Wann haben Sie zuletzt etwas völlig Neues gemacht/gelernt?"
✅ G7-Stärke:
- Persönlichkeitsentwicklung wird bewusst angestrebt
- Bei Grenzen: erzählt von Lernerfahrung
- Weiterbildungsplan: viel Persönlichkeitsentwicklung
- Veränderung und Neues motiviert
❌ G7-Schwäche:
- Kann mit Persönlichkeitsentwicklung nicht viel anfangen
- Keine emotionale Motivation beim Thema
- Weiterbildungsplan: wenig Persönlichkeitsentwicklung
- Geht wenig auf Veränderung ein
4. Stellenprofile: Vertrieb & Führung
Das Gravesmodell ermöglicht präzise Stellenprofile für verschiedene Rollen.
VERTRIEB: Farmer und Hunter
FARMER (Bestandskundenpflege)
Aufgaben:
- Ausbau bestehender Kundenbeziehungen
- Persönliche Beziehungspflege
- Innovative Problemlösungen
- Im Neukundengeschäft oft nicht effektiv
Graves-Profil:
- Graves4: 70% - Verantwortung
- Graves5: 80% - Erfolg
- Graves6: 70% - Beziehung
Metaprogramme:
- Gleichklang-Faktor (Matching): 70%
- Kontinuität (Prozedural): 80%
- Dienstleister-Faktor (External): 80%
- Personenorientierung: 60%
HUNTER (Neukundenakquise)
Aufgaben:
- Generierung von Neukunden
- Lieben Risiko, Freiheit, Abenteuer
- Hohe Frustrationstoleranz
- Im Bestandskundenkreis können sie Schaden anrichten
Graves-Profil:
- Graves3: 80% - Durchsetzung
- Graves5: 80% - Erfolg (wichtigste Ebene!)
Metaprogramme:
- Zielorientierung (Hin-Zu): 90%
- Proaktiv: 90%
- Prozessfokus (Sachorientierung): 80%
- Überblicksorientierung (Global): 80%
FÜHRUNG: Management & Leadership
MANAGEMENT
Fokus:
- Vergangenheit und Gegenwart
- Bis in Details planen
- Bewährtes erhalten
- Effizienz, Budgetieren, Strukturieren
- Probleme lösen, Ziele definieren
Graves-Ebenen:
- Graves 2 bis 5
- G5 = gemeinsamer Bezugspunkt von Management & Leadership
Metaprogramme:
- Problemlösungsmotivation
- Kontinuität
- Prozessfokus
LEADERSHIP
Fokus:
- Richtung geben
- Risiko erkennen und eingehen
- Neuland betreten
- Entwickeln und transformieren
- Empowerment, Ermutigung, Herausforderung
Graves-Ebenen:
- G5 als Basis
- Beginnt in voller Kraft mit Graves 6, 7, 8
Metaprogramme:
- Zielmotivation
- Aufbaufokus
- Personenorientierung
Führungs-Erfolgsfaktoren
Gravesbreite
Zusammenhängende Stärken auf möglichst vielen Graves-Ebenen:
- G5: Wichtigste Graves-Ebene für FK in wirtschaftlichem Unternehmen
- Typisch G4+5-Unternehmen: FK ideal in G4+5+6
- Typisch G5+6+7-Unternehmen: FK ideal in G5+6+7 (+ G8-Grundentwicklung)
- Zusammenhängende Ebenen: z.B. 3+4+5 oder 4+5+6+7 (je breiter, desto besser)
- NICHT zusammenhängend: 3+5+7, 2+4+7, 2+4+6
5. Agile Kultur & das Gravesmodell
Eine agile Unternehmenskultur ist aus Graves-Perspektive klar definiert:
Graves 7 = Kern der Agilität
- Lebendige, lernende Organisation
- Entwicklung und Veränderung
- Flexible Umsetzung
- Ständige Innovation
- Stetes Lernen
Graves 6 = Menschenbezug
- Bezug zum Menschen
- Kundenorientiert
- Mehrwert für Menschen
- Team-Fokus
- Beziehungsfähigkeit
Graves 8 = Ganzheit
- Unternehmen als lebender Organismus
- Erfüllt höheren Sinn
- Evolutionärer Sinn
- Nachhaltigkeit
Was bedeutet das für Organisationen?
- Top-Management lernt etablierte Macht-Hierarchien loszulassen
- Ersetzung durch viele natürliche Kompetenz-Hierarchien
- Agiler Wandel ist tiefgreifender Wertewandel
- Traditionelle Organisationen (starke G4): große Herausforderung
- Verbleibende Jobs erfordern: Soziale Kompetenz, Kreativität, Innovationsfähigkeit
Ganzheitliche Grundhaltung:
Untere Graves-Ebenen nicht aufgeben, positive Aspekte bewahren. G4 z.B. für Rechtsgrundlage (verhindert Korruption, Machtmissbrauch). G5 als neue Ausgangsbasis (moderne Organisation). Entwicklung nach oben in Richtung agile Organisation.
6. Praktische Anwendung im Recruiting
Schritt-für-Schritt Anleitung
Stellenprofil analysieren
Welche Graves-Ebenen braucht diese Position? Welche Metaprogramme?
Fragen vorbereiten
Interviewfragen pro relevanter Graves-Ebene auswählen
Interview führen
Auf nonverbale Reaktionen achten! 70% der Info kommt nonverbal
Auswerten
Graves-Profil mit Stellenanforderung abgleichen
Best Practices
- Kombinieren Sie mit esc Potenzialanalyse: Objektive Messung + Interview = höchste Vorhersagekraft
- Schulen Sie Ihr Team: Graves-Fragen erfordern Übung in der Interpretation
- Achten Sie auf Kongruenz: Nonverbale Reaktion wichtiger als verbale Antwort
- Cultural Fit vor Role Fit: Werte-Passung wichtiger als fachliche Qualifikation
- Gravesbreite beachten: Zusammenhängende Ebenen wichtiger als isolierte Spitzen
Häufige Fragen (FAQ)
Über den Autor: Dipl.-Psych. Ralph Köbler
Diplom-Psychologe mit 25+ Jahren Erfahrung. Entwickler der esc Potenzialanalyse und Autor von "Neue Wege im Recruiting" (3. Auflage 2024). Zertifizierter Trainer für das Gravesmodell im Recruiting.
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