Der blinde Fleck der HR-Pain-Studien

Wer mehrere aktuelle HR-Pain-Studien aus dem DACH-Raum nebeneinanderlegt, bekommt ein einheitliches Bild. Drei Themen führen die Listen an: Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung und Skills-Transformation (Hays, 2025). Fehlbesetzungen folgen auf Platz vier — 53 % der Führungskräfte mit Einstellungsverantwortung in Deutschland berichten innerhalb der letzten zwölf Monate von mindestens einer Fehlbesetzung (Robert Half, 2024); in der Schweiz hat im Lauf der Geschäftstätigkeit jedes zweite bis dritte Unternehmen Fehlbesetzungen erlebt (Robert Half Schweiz, 2022). Eine erneute Vakanz kostet in Deutschland im Schnitt 49.500 Euro (Bundesagentur für Arbeit, 2024), in Österreich rund 427 Euro pro Tag bei mittelständischen Arbeitgebern (StepStone Österreich, 2024).

In keiner dieser Listen tauchen Persönlichkeitseigenschaften als eigenständiger Pain auf.

Das ist auf den ersten Blick überraschend. Aus eignungsdiagnostischer Perspektive (potenzial.at arbeitet seit über zwanzig Jahren in diesem Feld) wäre zu erwarten, dass „mangelhafte Diagnostik" oder „Bauchentscheidungen statt Persönlichkeitsdaten" in den Top-Pains stehen. Tun sie nicht. Auch nicht unter den Top 10.

Warum das methodisch logisch ist

HR-Pain-Studien fragen nach Symptomen, nicht nach Werkzeugen. Sie messen, was weh tut: unbesetzte Stellen, Kündigungen, Qualifikationslücken, gescheiterte Einstellungen. Persönlichkeitsdiagnostik fällt in dieser Logik unter Lösungen, nicht unter Probleme. Sie taucht höchstens unter „Maßnahmen gegen Fehlbesetzungen" auf, neben strukturierten Interviews, Arbeitsproben und kompetenzbasierten Assessments.

Daraus folgt etwas für Marketing und Verkauf: Wer Persönlichkeitsdiagnostik als „Persönlichkeitsdiagnostik" anbietet, trifft keinen Pain. Niemand wacht morgens mit dem Gedanken auf, jetzt einen Persönlichkeitstest zu brauchen. Was Menschen erleben, sind die Folgeprobleme. Der neue Mitarbeiter, der nach drei Monaten nicht passt. Die Führungskraft, die fachlich top ist und das Team zermürbt. Die Bewerberin, die im Interview brillant wirkt und im Job durchschnittlich bleibt.

Persönlichkeitsdiagnostik antwortet auf Fragen, die HR-Verantwortliche selten in dieser Form stellen. Eine andere Sprache hilft, sie hörbar zu machen.

Die Pain-Verschiebung bis 2029

Das Bild ändert sich, wenn man die Projektion auf 2029 daneben legt. Die Verschiebung ist deutlich:

Drei Treiber stehen dahinter:

• Für Europa modelliert McKinsey bis 2030 27 % automatisierbare Arbeitsstunden, +25 % Nachfrage nach technologischen Skills, +11 % bei sozial-emotionalen Skills und −14 % bei basalen kognitiven Tätigkeiten (McKinsey & Company, 2024).
• Der EU AI Act stuft Beschäftigung als High-Risk-Bereich ein und verlangt Human Oversight, Transparenz, Dokumentation und AI Literacy (Europäische Kommission, 2024).
• In der Schweiz kippen ICT- und Büroberufe von Knappheit Richtung Überangebot, während Gesundheit, Technik und Bau weiter Engpass bleiben (Adecco Group, 2025). In Deutschland weist die QuBe-Mittelfristprognose 41 Fokusberufe und rund 530.000 fehlende Fachkräfte bis 2029 aus (Bundesagentur für Arbeit, IAB & BIBB, 2025); in Österreich liegen aktuell 176.000 offene Bedarfe (Wirtschaftskammer Österreich, 2025).

Bindung verschwindet als eigenständiger Pain. Wichtig bleibt sie weiterhin, sie wird aber zum Folgeproblem von KI-Unterstützung, Work Design und interner Mobilität. 46 % der Beschäftigten weltweit erwägen einen Jobwechsel innerhalb der nächsten zwölf Monate — Allzeithoch seit dem Great Reshuffle 2021 (Microsoft & LinkedIn, 2024).

Wo Persönlichkeit zurück ins Pain-Bild kommt

Im disruptiven Szenario, in dem KI und agentische Systeme schneller skalieren als Governance und Lernsysteme, taucht ein Pain auf, den heute kaum jemand auf dem Radar hat: Auswahlvalidität.

Schon heute ist jede zweite eingehende Bewerbung KI-optimiert; 68 % der Recruiter empfinden solche Bewerbungen als weniger authentisch (StepStone, 2025). In Österreich werden nur rund 15 % der eingehenden Bewerbungen als hochwertig eingeschätzt (BEST RECRUITERS, 2025). Das ist die Vorstufe. Für 2029 ist plausibel, dass KI auf Bewerber- und Recruiter-Seite gleichzeitig mitarbeitet: Lebensläufe werden optimiert, Anschreiben generiert, Antworten in Video-Interviews vorbereitet, Auswahl-Algorithmen scoren auf der Gegenseite.

In dieser Welt wird ein Problem akut, das die esc Potenzialanalyse seit 2002 als USP führt: Wie unterscheidet man echte Leistung von gut optimierter Präsentation?

An dieser Stelle kommt Persönlichkeitsdiagnostik zurück. Sie wirkt dann weniger als Auswahl-Tool und mehr als Korrektiv gegen die Symmetrieverschiebung in der Bewerbung. Drei Mechanismen werden 2029 wichtiger als heute.

Forced-Choice und Undurchschaubarkeit

Klassische Selbstauskunfts-Items lassen sich von KI vorbereiten. Forced-Choice-Verfahren mit ausbalancierten Item-Paaren (Standard in der esc Potenzialanalyse) machen das schwer: Der Kandidat kann die „richtige" Antwort nicht erraten, weil keine Antwort offensichtlich besser ist. Bei verdeckter Motivation in Recruiting-Kontexten zählt das.

Werte-Diagnostik (Gravesmodell)

Wenn Skills sich alle paar Jahre verschieben — bis zu 12 Mio. berufliche Übergänge in Europa bis 2030 (McKinsey & Company, 2024) — bleiben die Wertestrukturen eines Menschen relativ stabil. Bindung lässt sich nicht durch bessere Onboarding-Plattformen lösen, wenn die Werte einer Person nicht zur Kultur passen. Graves-Diagnostik beantwortet die Frage, die Skills-Tests offenlassen: Welche Werte trägt die Person, und passen sie zu dem, was die Organisation tatsächlich lebt?

Kognitive Muster als Verhaltensprädiktor

Während Skills veralten, bleiben kognitive Muster stabil: Aufmerksamkeitsrichtungen, Entscheidungs-Modi, Bezugssysteme. Sie sagen nicht voraus, was jemand fachlich kann, sondern wie jemand arbeitet, entscheidet, kommuniziert. In KI-augmentierten Rollen, in denen Routinetätigkeit wegfällt und Selbststeuerung wichtiger wird, machen diese Muster den Unterschied.

Wo unsere Werkzeuge ansetzen

Statt Produkte als Tools zu beschreiben, hier die Pains, hinter denen sie stehen.

Eine Beobachtung zum Schluss

2026 redet die HR-Welt nicht über Persönlichkeit. Sie redet über Mangel, Bindung, Skills. Bis 2029 verschiebt sich das. Nicht so, dass „Persönlichkeitsdiagnostik" plötzlich auf Pain-Listen auftaucht. Sondern so, dass die darunter liegenden Themen ohne sie schwerer lösbar sind. KI beschleunigt die Auswahl und macht sie gleichzeitig schwieriger. Skills werden volatiler, Werte-Match wichtiger. Der breite Fachkräftemangel wird zum Matching-Problem in kritischen Rollen.

Ein Werkzeug, das seit zwanzig Jahren die Fragen beantwortet, die KI-optimierte Bewerbungen offenlassen, hat 2029 mehr Erklärungsbedarf als heute. Vermutlich auch mehr Wirkung.